このようなお悩みはありませんか

✅ 募集したくてもできていない
✅ 募集しても応募がない
✅ 応募があってもほしい人が来ない
✅ 採用しても断られる
✅ 入社してもすぐにやめる
✅ 社員が育たない
✅ 退職者が多い

中小企業の経営者の悩みの多くが、人材にかかわる問題です。
経営資源といわれる「人」「もの」「金」「情報」の中で、「人」の確保は最も大きな経営課題となっています。

「人」は経営資源の中で他の資源と違う点がいくつもあります。

・「人」だけはほかの企業との取り合いです。
・「人」だけは募集・採用にはノウハウが必要です。
・「人」だけは育成しなければ戦力にはなりません。
・「人」だけは退職してやめてしまいます。
・「人」がいなければノウハウの蓄積ができません。

など

しかし、ほかの経営資産とは違い、率先して採用業務を行う中小企業の経営者は少数です。
経営資源の確保と配分は、社長の職務・責任のはず。

「人」の確保を人任せににしていませんか

✅ 採用定着を進める目的と理由

本当に問うべき経営課題とは

「人が採れない」「定着しない」「退職してしまう」これらは本当の経営課題でしょうか？
本当に重要なのは、その先にある「人材不足がもたらす経営への影響」を明確にすることです。
まずは、人材採用・定着の目的をはっきりさせましょう。

人材不足が招く深刻な結果

たとえば、次のような事態に直面する可能性があります。

新商品開発・新規事業推進ができない
　→ 会社の成長が止まる
　→ 魅力ある企業になれない
複数受注・繁忙期対応ができない
　→ 売上向上が見込めない
　→ 得意先・発注先からの信頼を失う
退職者が増える
　→ さらに人材が不足する
　→ 職場の雰囲気が悪化する
　→ 従業員のモチベーションが低下する
アウトソーシングに頼る
　→ ノウハウが社内に蓄積されない
　→ 社員の育成が進まない
　→ コスト増加により利益が圧迫される

など

「人」が育つと、会社も育つ

では、採用定着が成功している企業はどうでしょうか
人材の採用と定着化がうまくいくと、企業には次のような好循環が生まれます。

新商品開発・新規事業へのチャレンジが加速する
　→ 成長機会を自らつかめる企業になる
受注拡大・売上向上が実現する
　→ 安定した経営基盤を築ける
社内の人間関係が良好になり、職場の雰囲気が活性化する
　→ 従業員満足度が向上し、さらなる定着につながる
複数の業務担当が減り、本来の担当業務に専念できる
　→ スペシャリストが育成され、組織が活性化される
社員の成長により、マネジメント層が育成できる
　→ 経営者が現場に頼りきりにならず、中長期視点の経営ができる
企業ブランドが向上する
　→ 優秀な人材が「自ら」集まる会社へと変わる

今すぐ取り組むべき理由

採用市場の変化は待ってくれません。
採用定着に取り組むべき理由は、単なる人材不足だけではありません。
今、環境は急速に変化しています。

・人口減少により、若手人材の確保競争は年々激化しています
・Z世代・ミレニアル世代の価値観は、従来の採用・定着手法では通用しません
・大企業との競争だけでなく、中小企業間の人材獲得競争も激しくなっています

「今のまま様子を見てから考える」　この姿勢が最もリスクが大きいです。

　
人材採用を成功させ定着率を上げるためには、「仕組みづくり」や「文化づくり」という時間のかかる施策が必要となります。
今動き出す企業だけが、３年後、５年後の競争を勝ち抜くことができるのです。

✅ 採用定着が進まない７つの理由

① 募集したくてもできていない

採用活動を始めたくても、実際には動けていない企業は少なくありません。原因はさまざまですが、放置すると人手不足はさらに深刻化してしまいます。

募集に踏み切れない理由は、

・業務過多による時間不足
・採用ノウハウの欠如
・採用コストや人件費への不安　

などが複雑に絡み合っています。

結果として、「やりたいけれどできない」→「採用を諦める」→「さらに人手不足が悪化する」という悪循環に陥るケースが目立ちます。

まずはハードルを下げ、担当者を決めたうえで、ハローワークの無料求人や無料採用サイトを活用し、アルバイトやパートタイマー1名から小さく始めてみましょう。

👉　ポイントは、担当者任せにせず、会社全体で「自社に合う人物像」を共有すること。

② 募集しても応募がない

求人を出しても応募がまったく集まらない　そんな悩みを抱える企業が非常に多く存在します。

応募が来ない原因としては、

・ペルソナ（理想の人材像）の設定ミス
・求人方法・条件がペルソナに合っていない
・企業の知名度や安心感の不足

などが挙げられます。

特に、業種・職種・求める能力・労働条件・社風に合わせた正しいペルソナ設定ができていないケースがほとんどです。

👉　数ある求人情報の中で目に留まるためにも、正確なペルソナ設定が採用活動の出発点となります。

③ 応募があってもほしい人が来ない

応募自体はあるものの、求めるレベルの人材が集まらず、採用活動が停滞している企業も少なくありません。

この問題の背景には、

・求める人材像と提示条件のミスマッチ
・ペルソナ未設定によるターゲットの曖昧化
・採用チャネルの選定ミス

などがあります。

👉　ペルソナを基に採用戦略を立案することはミスマッチを防ぎ、さらに定着率向上にも直結します。

④ 採用しても断られる

内定を出したのに、辞退されてしまう──最近急増している悩みの一つです。

現在の採用市場では、求職者が企業を選ぶ立場にあります。他社との競争に勝ち抜けなければ、内定辞退は避けられません。

辞退される原因としては、

・内定後のフォロー不足
・労働条件や企業ブランドの競争力不足
・選考プロセス中の印象の悪さ
・就職サイト等に書き込まれた口コミの影響

などが挙げられます。

👉　まずは面接対応・内定後フォローのあり方を見直し、入社への不安を払拭する体制を整えましょう。

⑤ 入社してもすぐにやめてしまう

せっかく採用に成功しても、短期間で退職してしまう──これでは採用活動の苦労が水の泡になってしまいます。

短期離職の主な原因は、

・入社前の説明と実際の業務・待遇の不一致
・受け入れ体制（オンボーディング）の不備
・社風や人間関係への適応困難
・適性ミスマッチ

などです。

👉　面接時の業務・条件説明の徹底、現場との連携による受け入れ準備、教育スケジュールの明確化が不可欠です。ペルソナ設計や面接プロセス自体の見直しも検討する必要があります。

⑥ 社員が育たない

採用できても、なかなか社員が育たず戦力化できない──その原因は、社員個人だけではありません。

育成に失敗する背景には、

・育成プランがなく、「見て覚えろ」式の育成スタイル
・業務過多などによる上司・先輩の指導不足
・業務設計や配置のミスマッチ

などが存在します。

これにより、本人のモチベーションが低下し、成長が阻害されてしまいます。

👉　まずは人材配置・業務設計の見直しとモチベーション向上を図り、その後、体系的な育成プログラムと教育体制を整備しましょう。

⑦ 退職者が多い

退職者が多い企業では、採用コストと時間負担が膨らみ、組織全体に疲弊感が広がります。

退職の主な理由には、

・人間関係の悪化・トラブル
・労働条件や待遇への不満
・経営・組織運営への不信感
・キャリア形成への不安

などが挙げられます。

特にZ世代の若者は、将来のキャリア形成を重要視し、キャリア形成の不安から離職を選びがちです。

👉　中小企業にとって待遇改善には限界があるため、まずは経営者が先頭に立ち、社員の共感とコミットメントを高める組織文化の醸成に取り組みましょう。

✅ 中小企業の人材採用が困難になっている理由

中小企業の人材採用が困難になっている理由には、次のようなのもがあります。

右図は、従業員規模別の有効求人倍率の推移表です。
従業員規模が300名以上の企業では、5000名以上の大企業と比較しても大差はありませんが、300名未満の中小企業となると大幅に上昇しています。特に、2020年の新型コロナウイルス感染症によるパンデミック以前の2017年から大幅に上昇し、2019年には10倍を超える数値となりました。コロナ禍では、一旦、大幅に下落しましたが、2022年以降の「アフターコロナ」に入ると再び急激に上昇し、現在に至っています。

① 労働力人口が減少している

中小企業の人材採用が困難になっている最も大きな理由は、労働人口の減少にあります。
「今は人が足りないから」、「人が採用できたら」などと人材の採用を先延ばしにしていませんか？
右の図のように、労働人口は減少の一途をたどります。直近では、2023年に20歳を迎えた人口は約117万人でした。一方、2023年に生まれた子どもの数は約73万でしたので、20年後の2043年に20歳を迎える人口は、73万以下となります。20年間で44万人減少する計算です。つまり、年々、人材採用が難しくなることが明白です。このような中、企業が事業を継続し、成長すためにはどのような採用戦略が必要なのでしょうか。

② 採用コストには限界がある

採用方法には、右の図のように多くの種類があります。昨今は、採用難及び利益率の高さからに人材紹介会社が大幅に増加しています。人材紹介による採用が、最もコストが高い方法となっています。
また、採用手法別コスト表のとおり、採用にかかるコストは大きくなるばかりです。
大企業と中小企業の採用予算の平均値は、従業員50名以下の中小企業は163万円程度、1000名以上の大企業は1800万円程度となっています。従業員規模に関係なく、業種別では、メーカー、IT・通信、金融・保険・コンサルティングが平均値で1000万円を超えています。
弊社が活用している自社採用サイトは、コストが低い方法となっています。また、手間が多い方法ですが、サイト構築は弊社が行うため、企業は手間がかかりません。

③大企業と比べ労働条件や福利厚生面での差が大きい

大企業と比べ、中小企業は給与等の条件のみならず、労働条件・福利厚生等の差が大きいのが現状です。　　　　　　　　　特に、中小企業は即戦力の人材を求めることが多いですが、有資格者や能力の高い即戦力人材の採用には高条件が求められます。採用難の現在、採用は競合他社との人材の取り合い・競争です。もちろん、競合他社には大企業も含まれます。
では、経営資源の少ない中小企業が人材を確保するためには、何が必要なのか、一緒に考えましょう。

✅ 採用定着を成功に導く５つのポイント（有効な取り組み）

① 事業計画書を作成し、３年後の組織体制を明確化

会社の経営理念、中期事業計画、現在の経営資源、経営者の理想像をもとに、3年後の事業計画を明確にします。事業計画が定まれば、それを達成するために必要な組織体制や職種、人材、人数などが具体的に見えてきます。
ただし、中小企業の場合、採用コストや人件費予算に限りがあるため、内部環境・外部環境を十分に考慮した現実的な採用計画が不可欠です。無理な採用計画は失敗のもとになります。

👉　そこで、若手人材の採用と育成を中心に据えることで、成功の可能性を高めることができます。

②３年後の組織体制の基づき、ほしい人材（ペルソナ）を明確化

事業計画に基づき、3年後に必要となる人材像を具体化し、採用ペルソナを設定します。
この際、以下の観点を総合的に検討することが重要です。

・業種・職種、業務内容、労働条件
・必要な年齢層、性別、性格、経歴、価値観
・会社の理念や雰囲気、社風
・経営者や従業員の価値観・性格
など

これらを踏まえ、自社にマッチする人材像を明確化し、効果的な採用計画を立案します。

👉　この段階で適切なペルソナを具体化することで、定着率の向上も見込めます。

③ ペルソナに合わせた採用戦略を明確化

決定したペルソナに基づき、採用戦略を設計します。
採用戦略には、次の項目を含めます。

　
・予算、職種、人数、募集開始日、締切日などの数値目標
・採用手法、採用媒体（例：ハローワーク、転職サイトなど）
・担当者、面接方法など採用プロセスの設計
・提示する業務内容、労働条件の詳細

戦略に沿って具体的なアクションプランを定め、着実に進めることが成功のカギとなります。

👉　採用媒体や面接方法、労働条件　などはペルソナの特性に合った内容にすることがポイントです。

④ ミスマッチを防ぎ、定着率向上を図る

面接や選考過程において、採用予定者と認識ギャップが生まれないよう、「ありのまま」を伝えます。
特に、次のポイントを丁寧に説明しましょう。

・業務内容の詳細
・労働条件の具体的内容
・入社後の研修スケジュールの詳細
・会社が求める人材と求める期待する役割
・会社の理念、現状の課題、今後の方向性
・経営者の人柄や社風、社内の雰囲気、所属部署の情報
・同僚や上司の人数や性格

　
👉　就職者に安心を与えることで、内定辞退を低減できます。

👉　入社後のミスマッチを防ぐことが、定着率向上に直結します。

⑤ 採用戦略・育成スケジュールに従い、募集準備、募集を開始する

内定通知後も安心せず、こまめな連絡や入社準備サポートを実施しましょう。
「内定辞退」を防ぐため、内定〜入社までの空白期間をつくらないことが重要です。
入社初日からは、オンボーディング（受け入れ体制）をしっかり整えます。
具体的には、以下を徹底します。

・教育スケジュール、メンター制度の設計・実施
・採用担当者と配属部署間での連携・意思統一
・定期的な1on1面談の実施

　
👉　1on1面談は、採用担当者と所属部署で別途に実施するほうが効果があります。
👉　採用担当者はメンタル面を、所属部署は業務面のフォローを行います。

　
これにより、早期離職リスクを大幅に低減することができます。

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✅ 様々な採用手法

図のように、採用にはさまざまな手法や媒体があります。
どの手法を選ぶかは、採用予算や求める人材（ペルソナ）の特性、採用までの期間など、複数の観点から検討する必要があります。
しかし、予算に限りのある中小企業では、活用できる手法や媒体も限られてくるのが実情です。
そのため、自社の状況に合った最適な手法を見極めることが、採用成功の第一歩となります。

✅ 弊社のサービス内容

弊社サービスと他の採用媒体の違い

当社のサービスは、「採用して終わり」ではありません。
一般的な求人広告や人材紹介サービスは、応募者の紹介までを主な目的としています。
一方で、当社のサービスは、採用成功だけでなく、定着までを一貫して支援することを目的としています。

【違い1】採用戦略の設計からスタート

多くの採用媒体は、求人情報の掲載や求職者の紹介が中心です。
それに対し、当社はまず、事業計画・組織設計に基づいた採用戦略づくりから支援を開始します。
「どのような人材が、どの時期に、どのポジションに必要か」　経営視点で採用を設計します。

【違い2】ペルソナ設定と採用コンセプトの設計

当社では、単なる募集条件の整理にとどまらず、会社の文化や未来像にフィットするペルソナ（理想の人材像）を明確化します。
その上で、ペルソナに合わせた求人原稿やアプローチ手法を設計し、採用活動全体の質を高めます。

【違い3】内定後〜入社後まで一貫したフォロー

一般的な求人広告や紹介サービスは、採用決定時点でサービス提供が完了することがほとんどです。
当社は、内定通知後のフォローアップ、入社初日の受け入れ体制づくり、育成スケジュール設計、定期的な1on1面談の支援まで伴走します。
早期離職を防ぎ、社員が着実に戦力化する仕組みづくりを支援します。

【違い4】中小企業に最適化された現実的な支援

当社は、限られた採用予算・リソースでも実現可能な現実的な支援を重視しています。
単なる理想論や高額な採用施策ではなく、中小企業が今すぐ実行できる「具体策」をご提案します。

✅弊社が選ばれる理由

① 採用から定着までを一貫サポート

当社は、単なる「採用成功」で終わりません。
採用後のフォロー、入社後のオンボーディング支援の策定まで一貫して伴走します。
採用・定着まで見据えた支援により、早期離職防止と戦力化を実現します。

② 事業戦略と連動した採用設計

「とりあえず採用」ではなく、事業計画・組織体制に直結する採用戦略を設計します。
３年後、５年後を見据えた組織づくりを前提に、会社の成長に貢献できる人材採用を支援します。

③ 自社に合った理想の人材像（ペルソナ）を明確化

単なるスキルマッチングではなく、会社の文化や理念にフィットする人材像（ペルソナ）を設計します。
これにより、ミスマッチによる早期離職リスクを大幅に低減できます。

④ 中小企業に最適化した「現実的」な提案

限られた予算・リソースの中でも実行できる、現実的かつ実践的な採用・定着施策をご提案します。
机上の空論ではなく、実際に現場で成果につながる方法を重視しています。

⑤ 経営視点を持った支援者が伴走

採用・人事支援だけでなく、経営支援経験を持つ中小企業診断士が直接サポートします。
単なる採用活動の支援にとどまらず、組織運営・業務改善まで見据えた総合的な支援が可能です。

👉　このような企業様におすすめ

✅ 採用活動をしても、応募者が集まらない／定着しない
✅ これまでの採用手法に限界を感じ、本気で採用戦略を見直したい
✅ 限られた予算でも、効率的かつ効果的に人材を確保したい
✅ 成長のために、中長期を見据えた組織づくりを始めたい
✅ 経営者自ら、採用・育成にも主体的に関わりたいと考えている

まずはお気軽にご相談ください！

採用に関する悩みや課題は、会社ごとに異なります。
当社では、貴社の現状や目標を丁寧にヒアリングし、最適な採用・定着プランをご提案いたします。

✅ 採用に悩んでいる
✅ 定着率が上がらず困っている
✅ 組織を成長させたい

そんなお悩みをお持ちなら、ぜひ一度ご相談ください。
初回相談は無料です。小さな疑問やご相談も歓迎しています！

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